„Das RBB-Magazin „Klartext“ wollte heute über die Entlassung des HIV-positiven Ch…

DAH-Facebook Gruppe – 24.08.2011 – 12:19

Das RBB-Magazin „Klartext“ wollte heute über die Entlassung des HIV-positiven Chemielaboranten Sebastian F. berichten. Der Beitrag musste aber nach Auskunft der Redaktion leider verschoben werden. Er läuft nun voraussichtlich in der nächsten Ausgabe von „Klartext“ in zwei Wochen.“

Der RBB hat das Thema aufgegriffen, vielen Dank dafür, und berichtet am kommenden Mi. 24.08.11 um 22.15 in „Klartext“ ausführlich über den Fall!

http://www.rbb-online.de/klartext/naechste_sendung/klartext_vom_24_11.html

Bitte posten und verbeiten!!!!! Danke

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Kurzmeldungen/DE/2011/nl_04_2011/nl_04_im_blickpunkt.html

„Fünf Jahre AGG – Fünf Forderungen der ADS

Datum
17.08.2011

Anlässlich des fünften Jahrestags stellt Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, fünf Forderungen zur Verbesserung des Diskriminierungsschutzes in Deutschland.

1. Klagerecht für Verbände und die Antidiskriminierungsstelle

Laut AGG müssen Betroffene in Deutschland persönlich klagen. Nur wenige Menschen trauen sich aber, gegen den eigenen Arbeitgeber oder Vermieter vor Gericht zu ziehen. Auch schrecken viele wegen der Kosten einer Klage davor zurück. Oft haben Diskriminierungen deshalb keine Konsequenzen. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kann im Fall einer Diskriminierung zwar Arbeitgeber, Vermieter oder Versicherungen anschreiben, um eine gütliche Einigung zu erzielen. Sie kann jedoch nicht juristisch gegen sie vorgehen, wenn sie sich darauf nicht einlassen.

2. Härtere Sanktionen bei Diskriminierung

Die Wirksamkeit von Diskriminierungsverboten steht und fällt mit Sanktionen im Diskriminierungsfall. Die ADS fordert, Sanktionen gemäß den europäischen Vorgaben zu verhängen. Diese besagen: Sanktionen müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein.

3. Verlängerung der Fristen im AGG

Bisher sieht das AGG vor, dass Menschen, die diskriminiert wurden, innerhalb von zwei Monaten ihre Ansprüche nach dem AGG schriftlich geltend machen müssen. Oft wenden sich allerdings Menschen an die Antidiskriminierungsstelle, die Monate vorher diskriminiert wurden und nicht wussten, dass oder wie man sich wehren kann. In vielen Fällen erschweren diese engen Fristen auch eine gütliche Einigung, weil die Betroffenen gezwungen sind, sofort mit einer Klage zu drohen. Wenn die ADS eine gütliche Einigung anstrebt, müssen für die Betroffenen zudem die Fristen ausgesetzt werden.

4. Politik und Verwaltung: Diskriminierung verhindern – Vielfalt stärken

Politik und Verwaltung müssen stärker gegen Diskriminierung vorgehen und Chancengleichheit umsetzen. Gesetze und Verordnungen müssen auf diskriminierende Regelungen hin überprüft werden. Beispielsweise müssen Altersgrenzen abgebaut, Vielfalt im öffentlichen Dienst gefördert und Barrieren für Menschen mit Behinderungen in Ämtern und Behörden weiter konsequent abgebaut werden.

5. Diskriminierungsschutz für chronisch Kranke

Bisher ist es umstritten, ob chronische Krankheiten rechtlich als Behinderung zu bewerten sind und betroffene Menschen durch das AGG vor Diskriminierung geschützt sind. Es muss ein Weg gefunden werden, Menschen mit HIV, Diabetes oder Multipler Sklerose vor Diskriminierung zu schützen.“

Die Kündigung sei auch nicht willkürlich ausgesprochen worden, weil die vom Arbeitgeber für sie angeführten Gründe nachvollziehbar seien. Der Arbeitgeber habe den Arbeitnehmer zudem nicht wegen einer Behinderung diskriminiert und müsse daher auch eine Entschädigung nicht zahlen. Die bloße HIV-Infektion führe nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit und stelle daher keine Behinderung im Rechtssinne dar (ArbG Berlin, Urteil vom 21.7.2011, 17 Ca 1102/11).

Der Arbeitgeber hatte vor allem geltend gemacht, die Kündigung sei aus Gründen der Arbeitssicherheit unumgänglich gewesen.

Hier eröffnet sich unmittelbar ein Handlungsaufrag an die Deutsche AIDS-Hilfe: sie sollte noch einmal den aktuellen Stand der Problematik „Arbeitssicheriheit und HIV“ breitenwirksam vermitteln.

Hier hat das Gericht sich nicht sachverständig beraten lassen, weil es die Argumentation für „nachvollziehbar“ gehalten hat. Nur mit einer breiten medialen Aufklärung kann verhindert werden, dass derartige Fehlbewertungen sich halten. Die Deutsche AIDS-Gesellschaft und mehrere virologische Fachgesellschaften haben angekündigt, demnächst eine Stellungnahme für HIV-Infizierte im Gesundheitswesen zu erarbeiten. Diese sollte nach bisher bekannt gewordener Ansicht der DAH empfehlen, dass HIV-Infizierte mit einer Virusmenge von weniger als 50 HIV-RNA-Kopien pro Milliliter Blut auch übertragungsträchtige Tätigkeiten ausführen können sowie individuelle Schutzmaßnahmen und regelmäßige Kontrollen der Virusmenge im Blut vornehmen sollten.

Es besteht die Gefahr, dass mit diesem Fokus die (noch) nicht therapierten HIV-Infizierten wieder aus dem Blick geraten. Die neue Diskriminierungslinie verläuft dann bei den 50-Kopien.

Wichtig ist es, die Diskussion um die wenigen übertragungsträchtigen Tätigkeiten generell erneut aufzugreifen, um auch für Juristen nachvollziehbare Anhaltspunkte für die Grenzziehung zwischen „nachvollziehbar“ und „irrational“ leicht zugänglich zur Verfügung zu stellen und zu verhindern, dass aus den 50-Kopien eine arbeitsrechtliche Fifty-Fifty-Chance wird.

Man darf gespannt sein, ob das Landesarbeitsgericht hier näheren Aufklärungsbedarf sieht und ggf. auch ein sozialmedizinisches Sachverständigengutachten einholt, oder blosse Befürchtungen bereits für „nachvollziehbar“ hält.

Der Arbeitnehmer war bei hier einem Pharmaunternehmen als Chemisch-Technischer Assistent beschäftigt. Bei einer Untersuchung durch den Betriebsarzt wurde festgestellt worden, dass er HIV-positiv war.

Bei einem Pharmaunternehmen dürfte aber nur der aktuelle wissenschaftlich begründete Standard als „nachvollziehbar“ durchgehen. Eine HIV-Infektion mit Viruslast auch über 50-Kopien kann bei dem bekannten Berufsbild des Chemisch-Technischen Assistenten keinerlei berufsbedingte Fremdgefährdung begründen. Hier wäre wiederum eine berufskundliche Expertise hilfreich, da deratige Kenntnisse bei den Sozialgerichten regelmäßig vorhanden sind, bei den Arbeitsgerichten aber – wie man sieht – leider nicht immer.

Man darf gespannt sein, wie das Landesarbeitsgericht dies alles beurteilen wird……

– Rechtsanwalt Meinulf Krön –