Die Bundesregierung plant mit einem Gesetzentwurf Neuregelungen zum Datenschutz von Beschäftigten – unter anderem auch zu Einstellungsuntersuchungen. Relevant könnten die geplanten neuen Regelungen auch werden für die Frage, ob und wie Untersuchungen auf HIV vor einer Einstellung zulässig sind.
Der Entwurf schlägt unter anderem Neuregelungen vor für die Frage, unter welchen Bedingungen zukünftig eine Abstellung von einer Einstellungsuntersuchung abhängig gemacht werden darf. Nach Absicht von Experten würden hierzu z.B. auch Untersuchungen auf HIV-Infektion bei Chirurgen gehören können.
Der Entwurf sieht zudem neue Regelungen zum Procedere für diese Einstellungsuntersuchungen vor (unter „§ 32a Ärztliche Untersuchungen und Eignungstests vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses“).
Zur generellen Frage der Zulässigkeit der Erhebung gesundheitsspezifischer Daten betont der Entwurf:
„Daten eines Beschäftigten über die rassische und ethnische Herkunft, … die sexuelle Identität, die Gesundheit, … dürfen nur unter den Voraussetzungen erhoben werden, unter denen nach § 8 Absatz 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine unterschiedliche Behandlung zulässig ist.“
Er stellt in Sachen Behinderung nochmals klar:
„Der Arbeitgeber darf von dem Beschäftigten keine Auskunft darüber verlangen, ob eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung mit einer Schwerbehinderung nach § 68 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch vorliegt.“
Zum Procedere einer Einstellungsuntersuchung sieht der Entwurf vor:
„Der Beschäftigte muss in die Untersuchung nach Aufklärung über deren Art und Umfang sowie in die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber eingewilligt haben. Dem Beschäftigten ist das vollständige Untersuchungsergebnis mitzuteilen. Dem Arbeitgeber darf nur mitgeteilt werden, ob der Beschäftigte nach dem Untersuchungsergebnis für die vorgesehenen Tätigkeiten geeignet ist.“
Wesentlich bei Einstellungsuntersuchungen dürfte die Frage sein, in welchen Fällen sie überhaupt zulässig sind. Dem Entwurf zufolge darf eine Einstellung nur dann von einer ärztlichen Untersuchung abhängig gemacht werden,
„wenn und soweit die Erfüllung bestimmter gesundheitlicher Voraussetzungen wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme darstellt.“
Und präzisiert
„Der Arbeitgeber darf die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses von einer sonstigen Untersuchung oder Prüfung abhängig machen, wenn die Untersuchung oder Prüfung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung erforderlich ist, um festzustellen, ob der Beschäftigte zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme für die vorgesehenen Tätigkeiten geeignet ist (Eignungstest). Der Beschäftigte muss in den Eignungstest nach Aufklärung über dessen Art und Umfang sowie in die Weitergabe des Ergebnisses des Eignungstests an den Arbeitgeber eingewilligt haben. Der Eignungstest ist nach wissenschaftlich anerkannten Methoden durchzuführen, sofern solche bestehen. Dem Beschäftigten ist das Ergebnis des Eignungstests mitzuteilen. Sind Eignungstests ganz oder teilweise durch Personen durchzuführen, die einer beruflichen Schweigepflicht unterliegen, darf dem Arbeitgeber insoweit nur mitgeteilt werden, ob der Beschäftigte nach dem Ergebnis des Eignungstests für die vorgesehenen Tätigkeiten geeignet ist“.
Der Gesetzentwurf wird derzeit im Bundesrat behandelt, dessen Ausschüsse zahlreiche Änderungsvorschläge formuliert haben (siehe Link unten).
weitere Informationen:
Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes – Gesetzentwurf der Bundesregierung Stand 24.8.2010 (pdf)
Bundesrat: Änderungsvorschläge (pdf)
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